成功应聘外企8大要点

1. 外企的量人特点

外企经理们问来面试的人一个最常见的问题是：“你为什么要离开原来的单位？”许多人都会有不同的回答。有的巧妙，有的率直。但是诚恳的讲，大家多是抱着改变的愿望来的。
这些愿望可能是：提高工资，许多人认为外企的工资高，事实确实是这样；获得能力的发展和突破，因为外企往往提供许多培训，甚至是出国开眼界的机会。其次还有，在外企工作会让人羡慕，男孩子好找对象，父母脸上也有光。双向选择，外企也有自己的量人标准，他们更喜欢要年轻人，为什么呢？
也有上年纪的人（35岁以上）第一次进入外企的，但是他们往往是技术型的人士。而多数其他职位需要的还是年轻人多，而且，最好以前有外企背景。因为，外企通常是以三个指标衡量人的，即：
1． 意愿 （Willing）:指态度，即：有强烈的，愿意去做的愿望。对待事情的态度要主动积极，这是第一位的。
2． 承诺（commitment）：指肯负责。用于承担职责，对结果负责。
3． 能力（Capable）
外企的管理者普遍认为，积极的态度是第一位的，如果再加上肯负责任，勇于迎着困难上，做事即使能力弱些，但是可以通过培训得以提高。最终的结果往往会是好的。
有实力的跨国公司，有成熟的培训体系，不担心员工技能的提高。但做事的意愿和肯负责的精神与一个人的价值观相联系，是多年形成的，无法通过短期的培训，发生根本的转变。
另外，外企的制度和工作方式是经过多年实践而形成的，为保证运作效率，业务程序的主要内容基本不变，每个人都象是机器的零部件一样，发挥清楚的职责作用。而不需要太大的创造性工作，因此，那些以往在制度不健全，流程不完善的单位工作多年的人，虽然身怀十八般武艺，却不仅派不上用场，而且还会为自己招致“不合拍，牢骚多”的批评。以前的经验用不上，业绩不好，自然呆不下去。
其次，还有主管的特点，也决定外企的用人。外企主管不是从本公司基层做上来的，就是从相关外企挖过来的，这样的人，与公司运作和拍，效率高。经验表明，外企，一般不会招没有外企经验的人做主管。
由于年轻人多数有意愿，冲劲强，肯负责，可塑性强，还没有形成一些难改掉的坏习惯，而且待遇要求低。外企的这种用人原则，需要有完善的培训和管理体系和成熟的中层管理做保障。
由此，我们可以看到，目前，跨国公司大陆人，多数处于低层。而由于发达地区和国家经济不景气，管理人员过剩，被挤到国内来，高层，甚至部分中层管理职位，往往由非大陆的人士占据。少数本土精英，面临外籍人士的竞争，而将在一段相当的时期，存在向上发展的制约。

2. 站在雇主的立场上

来面试的人经常有人在会谈初就问及福利待遇、工作安排的事情，这样做是不明智的，也会给人留下不好的印象，为什么呢？
因为，正如购买一件商品一样，再没有了解商品的详细情况和优缺点前，买主不会轻易接受价格一样。在面谈的最初，被面试的人，应该让雇主充分了解情况，并努力陈述、证明自己以往的经历，符合客户的要求。待雇主了解完之后，再询问你所关心的问题，这是一种站在对方立场思考问题的一种成功处世的好习惯，也是对对方的尊重。
 
3. 避免愚蠢的问题：“好卖吗？” 

　　常常遇到应聘销售的人问这样的问题，：“你们的产品好卖吗？”
　　每当遇到这样的提问，十有八九，雇主会对面试人心怀不满。因为，回答,好卖吧，那用你来该什么那？回答，不好卖吧，又不是这样的，所以只能说：往往因人而异。
　　“好卖吗？”是一个非常愚蠢的问题，正象问：“这儿的工作辛苦吗？”一样，太站在自己的角度看问题了，没有一种求职者应有的态度：以自己的工作和能力为公司做贡献。问这样问题的人，不妨问自己一句话：“天下有免费的早餐吗？” 太幼稚的人，是不会给别人能独当一面的印象的。
　　新工作，对每一个新人来说，都是一个挑战。这样的问题，还暴露出了求职者担心工作难做，对新的困难，没有做好充分的心理准备。 

4．利用证据
　　
　　面试的时候，每个人都想增加成功率。让顾主相信你是重要的。为此，面试的人常常带一些证据，证书。这似乎已经司空见惯，没有什么新鲜的了。如何做才能脱颖而出?
　　有人索性带来自己公司一些内部资料，如：客户名单，客户档案，报价单等，以证明你从事的正是对方要求的工作。这显然是不妥的，因为，客户会认为你的职业道德有问题，他会担心，你以后也会这样把他的信息透露给其他人。
　　其实，你应该准备一些能准确描述你工作成绩的具体数字，只要口头与对方交流就可以。这样，同样可以让顾主相信。另外，如果你能带来一些相关的照片，比如：你的成功案例，曾经接受的相关工作培训，你与客户的合影等。会更有说服力的。
　　一位面试者曾经带去了前公司为他发奖是的照片，而让顾主相信了他的良好的业绩，获得了他盼望已久的工作。
　　面试是相互试探真伪的过程，也是一个顾主“采购”人的过程，尤其对被面试的人，好比是在销售自己，因此需要一些突破，来证明自己出色的过去。数据和照片，是两项很好的例证。 

5 .听话外音
　　
　　雇主还经常会通过问一些普通的问题，了解你的看法，来判断你的情况。比如：
　　“你面对过的最难的一单生意是怎样的？“
　　实际他是想听到你有没有销售的经验和经验如何,以及看你的处理问题的能力。如果你明白了话外的意思，就不会只顾讲故事而是利用机会，表现自己，告诉对方想要的内容了。 

6．加重对方的代价
　　　　
　　　　买衣服时，如果你反复的去试，搞得买主不亦乐乎的忙来忙去，最后，讨价的时候，往往比较有优势，因为，卖主认为，如果生意做不成，刚才就白忙了。所以，只要在许可的范围内，就会卖给你。
　　　　求知时，也有相同的道理。只是，采购一个职位，要比买衣服重要。在一些重要的职位应聘中，因为是关系到自己的未来生涯的大事，进和退取舍是很困难的。而且，一旦决定后，对方再出尔反尔，就会形成鸡飞蛋打的职业危机。
　　　　如果让雇主有一定的付出，不仅可以表现己方的价值，而且可以判断出对方用人的虚实，防止给自己造成被动的结果。
　　　　比如，对方如果同意用人，而且又是重要的职位，往往应该能见到对方的上司。如果没有经过这样的环节，应该要求见到更高级别的人士，以获得进一步安全的确认。比如，提出到总部看一看再决定。对方如果有诚意，即使可能要担负往来费用，也会安排你到总部参观，并安排上司接待的。
　　　　加重对方代价，是有限之举，无非是迫使对方表现诚意和承诺，当然，分寸要适度把握，也不要让对方觉得你谨小慎微，没有魄力。

7．面对沉默的对策
　　　　
　　　　
　　　　在重大的生意谈判场合，买主房间往往不值得冷冷清清，陈设简单到只剩桌椅板凳，让卖主形成心理压力，感到没有回旋的余地和空间。对于，面试这种人才的买卖过程，买主-顾主可能不必这样煞费苦心，但是他们也往往采取策略，来试探前来推销自己的人。
　　　　沉默，是雇主时常利用的方法，给来面试的人压力。如果遇到外籍老板，他很可能装作听不懂你的英文而沉默，其实，他并不是没有话题，而是想看看对方如何反应，如何利用机会，创造话题。
　　　　 这时需要应聘的人能随机应变。比如，可以问一些与面试有关的话题，提起对方的兴趣，可以根据现场的情况或以前了解的情况进行发问。如：
　　　　“我听说你面试了许多人，都没有满意的，能不能谈谈是什么原因？你对候选人的要求是什么？”
　　　　“你的桌上有那么多简历，为什么还没有找到合适的人选？”
　　　　这些话，可以引发对方的思考，而且可能会让你了解到他招人的要求，以便你能够在接下来的谈话中对症下药。
　　　　面对压力时，不是紧张，而是要利用压力这个机会，展示自己的能力。不只面试是这样，别的事情也是如此，是金子总会发光。 

8．外企员工生涯循环管理

不管你是如何设计你的职业生涯的，一旦你进入外企，公司就会根据现成的一套人力资源管理程序：员工生涯循环程序来运作，谁也不例外。
以下就是被称为员工生涯循环的一个管理程序。每一个大步骤又分为若干个子程序。如：招聘和选择部分，又分为：收集人选，面试和聘用三个子程序，每个子程序都有相应的分程序。全部人员管理内容都包含在这个程序中，实际工作中，人事经理要按程序照章办事，除非特殊情况，一般不会违反程序操作。